История третья. Работа

??

Работа – неотъемлемая часть нашей жизни. К сожалению ли, к счастью ли – неважно; здесь мы проводим по восемь, а то и более, часов в день, оставляя на домашние дела и семью кусочек утра, вечер и выходные. Благодаря работе у нас есть возможность материально обеспечивать семью (а если нет семьи, то хотя бы себя), в какой-то мере менять обстановку (а иначе домашний быт в той или иной степени вполне может наскучить однообразием)…

Работа бывает разная – физическая, умственная… Каждая в своем смысле несет и пользу, и вред, смотря как к ней относиться. Строго говоря, любая работа будет во вред, если к ней душа не лежит. Что толку в твоем нахождении на рабочем месте, если “скучно”, “непонятно”, “не под силу”, “раздражает”! В результате постепенно начинается сначала застой, а потом и вовсе ему на смену может прийти деградация. И в один прекрасный день ты не сможешь выполнить даже то, что совсем, казалось бы, недавно не составляло для тебя особого труда.

Если смотреть на термин “работа” глобально, то его можно рассматривать как совокупность нескольких факторов, взаимно неразрывных и взаимно влияющих как на тебя самого, так и друг на друга. Пожалуй, наиболее значимыми из них будут, условно говоря, “начальник”, “выполняемая работа” и “окружение”. Можно детально рассмотреть каждую из этих трех позиций.

Начнем с начальника. Есть расхожая пословица: “Каков поп, таков и приход”. Абсолютно верно! Очень во многом качества руководителя, как деловые, так и личные, влияют и на организацию трудовой деятельности, и на взаимоотношения подчиненных – как с самим начальником, так и между собой.

Начальники бывают разные. Рассмотрим некоторые типажи подробнее.

“Размазня”. Этот человек вообще, считаю, находится не на своем месте. По личностным качествам он может быть каким угодно, хоть распрекрасным, но умения организовать подчиненных, а также в нужный момент принять нужное решение или взять ответственность на себя, ему не дано. Как следствие – такой руководитель не пользуется у подчиненных авторитетом; он может приказать – а его пошлют к чертовой бабушке. В результате страдают и дело, и взаимоотношения. Допустим, в коллективе может начаться брожение, а погасить его некому и нечем.

“Мягкий начальник”. При таком типе руководителя очень многое зависит от того, как он выстроит отношения с подчиненными. Если они будут находиться в плоскости взаимного доверия и уважения, то ему и власть-то показывать не будет необходимости: все будет сделано и так. В данном случае определяющими будут авторитет и репутация руководителя. От подчиненных тоже зависит многое. Если в коллективе найдется некая “паршивая овца”, то очень может статься, что для ее “успокоения” такому руководителю потребуется проявить твердость, а то и жесткость. И вот в этом случае, если указанные черты для него вообще не характерны, могут возникнуть проблемы. Крайность – начальник с мягким характером, заигрывающий с подчиненными, ставящий себя с ними на одну ступеньку. Вот тут жди беды…

“Пофигист”. Этому абсолютно все равно, что происходит “уровнем ниже”. Проблемы подчиненных, их зарплата, их взаимоотношения такого человека беспокоят мало, а то и не беспокоят вовсе. По характеру он может быть абсолютно разным – и “добрым”, и “злым”, значения это не имеет. Уважением “низов” такой человек не пользуется, но это его и не волнует: главное – не забывать о себе. Толку для работников от такого руководителя ровно ноль, в жизни коллектива он участия не принимает. Но еще более высокому начальству он может быть вполне удобен: за подчиненных не просит, работу все выполняют. Что еще нужно для спокойствия?..

“Умный начальник”. Теоретический оптимум, увы, редко когда достижимый. В таком руководителе разумно сочетаются и умение наладить контакт с подчиненными без лишней строгости, и способность “закрутить гайки”, когда это потребуется. Как правило, он обладает непререкаемым авторитетом; подчиненные прекрасно осознают, что лучше сохранять порядок и дисциплину, а также выполнять работу точно в срок, иначе не избежать определенных неприятностей; уж во всяком случае, на репутацию “проштрафившегося” сотрудника падет соответствующих его деяниям размеров пятно. “Не буди лихо, пока оно тихо”…

“Психолог”. Для этого руководителя определяющим становится построение отношений с подчиненными с обязательным учетом особенностей их характеров, привычек, мышления. Он знает (или полагает, что знает), что кого-то нужно лишний раз похвалить, кого-то – наоборот, приструнить, с кем-то нужно поговорить по душам, кого-то пожалеть… Старается построить микроклимат в коллективе на личностном уровне, что не всегда получается. Для такого стиля руководства обязательным является умение безошибочно разбираться в людях, а таким даром похвастать могут лишь единицы. В результате вполне вероятна ситуация, когда начальник в подчиненном, представлявшемся ему просто идеальным человеком во всех отношениях, души не чаял, а “идеальность” на деле оказалась мастерски изготовленной личиной, под которой скрывался обыкновенный крокодил…

“Истеричка”. Таким может быть руководитель любого пола; как ни странно, повадки нервной дамочки на кухне свойственны и мужчинам тоже. Неумение грамотно руководить он прикрывает привычкой орать на подчиненных, принимать совершенно бессистемные решения, кидаться из крайности в крайность. Постоянными выплесками эмоций по делу и без оного нервирует подчиненных, заставляя их большей частью думать не о работе, а о том, в каком настроении сегодня шеф, и стоит ли идти к нему, рискуя попасть под горячую руку. Уважением сотрудников такой тип не пользуется, авторитет, как правило, на нуле… Пожалуй, худший вариант, находящийся в кресле руководителя.

“Отшельник”. Этот руководитель большую часть времени не покидает своего кабинета. Вряд ли есть шанс встретить его в “курилке”, на праздничных посиделках, еще где-то… Малообщителен, замкнут. Такого мало волнует, что происходит “внизу”, но от “пофигиста” он все же отличается, в первую очередь, отношением к делу. “Отшельников” нередко можно встретить в научных учреждениях, данный типаж с ученой степенью очень неплохо совмещается.

“Трудоголик”. Для него нет ничего, кроме работы. Подчас и не только на работе. Фанатично предан делу и требует того же от других. “Чаепития”, компьютерные игры и прочие вольности вызывают у него раздражение, и сотруднику, которого он застанет за столь праздным времяпровождением, может не поздоровиться. Но при всем этом наличие начальника-”трудоголика” фактически может гарантировать безупречно выполненную работу.

“Тиран”. Такой начальник подчиненным в тягость. До крайности требовательный, не терпящий возражений, постоянно держащий сотрудников “в тонусе”. Характер, как правило, тяжелый. Но при этом может быть хорошим организатором, умело использовать свои качества при решении сложных задач. Никогда не боится ответственности, правда, разделяя ее и между подчиненными тоже. Решения принимает, исходя из принципа “сказал – как отрезал”. Авторитет и уважение в большей степени зиждутся на страхе.

Конечно, бывают и другие типы руководителей, в том числе “переходные”, с качествами и того, и другого (наверное, худшее из зол – сочетание “тирана” и “истерички”…), но их слишком много, чтобы рассматривать каждый подробно.

В целом понятие “идеальный руководитель”, думаю, отсутствует в принципе. В каждом человеке в той или иной мере присутствуют недостатки. “Золотой серединой”, наверное, будет стремление избегать при руководстве коллективом ненужных крайностей: с одной стороны, не нужно постоянно держать всех в страхе, “прессовать” без нужды, орать на подчиненных; с другой – категорически нельзя становиться с подчиненными на одну ступень, допускать панибратство и “заигрывание” с ними. Увы, не у всех и не всегда все получается именно так.

Перейдем теперь к самому характеру выполняемой работы…

Поскольку с физической работой знаком мало, проще сделать упор на умственную. Интеллектуальный труд может быть как творческим, так и рутинным. Естественно, разниться будет и степень удовольствия, которое от него получаешь. Если “творишь”, пишешь литературный опус, статью либо просто разрабатываешь технический документ (пусть в данном случае и находишься уже в определенных рамках, за которые выйти не даст нормативная документация – ГОСТы, ОСТы…), то определенное удовольствие от своей работы всегда имеет место быть. Другое дело – рутина. Нудное, изо дня в день повторяемое действо с неизвестным конечным результатом… Такое не может не нагонять тоску. Здесь главное – отнестись к такой работе должным образом. Наверное, лучше всего воспринимать ее как неизбежную необходимость: как говорится, есть такое слово “надо”. В конце концов, за рутину тоже деньги платят.

К работе должна “лежать душа”. Иначе нахождение на рабочем месте теряет всякий смысл. К нелюбимой работе начинаешь относиться спустя рукава, в результате страдает ее качество, да и время, необходимое для ее выполнения, может увеличиваться в разы.

Конечно, любая работа требует перерыва. И здесь нужно грамотно распределять время так, чтобы отдых был перерывом в работе, а не наоборот. Час поработал – пяток минут отдохнул: покурил, попил кофейку, даже просто посидел с закрытыми глазами… А вовсе не так: полчасика поиграл на компьютере, полчасика потрепался с коллегами – и пять минут поработал. С таким отношением к делу на работу лучше вообще не приходить. Правда, уволят тогда быстро…

Любое рабочее место (если ты только не “большой начальник” с отдельным кабинетом) подразумевает наличие окружения. Того самого коллектива, от которого тоже многое зависит. Ибо обстановка в коллективе, взаимоотношения людей внутри его, отвечают не только за комфортное времяпровождение в течение рабочего дня, но и подчас даже за качество выполняемой работы.

Оговорюсь, под “коллективом” я здесь подразумеваю сравнительно небольшое подразделение, не более десятка человек, которое на многих предприятиях называется сектором или лабораторией.

Идеальных коллективов не бывает. Обязательно найдется либо тот, кто “не вписывается в общие схемы”, либо сплетник, либо “чересчур умный”… Существует ряд индивидов, которых можно было бы классифицировать по определенным общим признакам.

“Неформальный лидер”. Это не руководитель, но авторитет. Таким может быть и многоопытный работник, и сравнительно молодой, но знающий и энергичный. “Неформальные лидеры” (если, конечно, их деятельность направлена в нужное русло) способны сплотить коллектив, объединить его вокруг себя. Пользуются уважением сотрудников, порой не меньшим, чем руководство.

“Белая ворона”. Не такой, как все. Характеризуется неординарным поведением, отличающимся от “общепринятого” мышлением. Например, может избегать корпоративных вечеринок; некоторые его высказывания могут если не обратить окружающих в шок, то, по крайней мере, вызвать недоумение. Может быть яркой, неординарной личностью, а может – наоборот, тихим и замкнутым. Но всегда резко отличается от других. Таких, как правило, не любят, если не знают их поближе.

“Энерджайзер”. Комок энергии, постоянно действующий генератор идей. На таких очень многое держится, если энергия направлена в нужное русло. Особенно полезны бывают в научных и творческих коллективах. Другое дело – когда идеи “так и прут”, а толку от них ноль, поскольку совершенно бредовые. Тогда этот тип превращается в “пустобреха”, и очень скоро от него начинают отмахиваться, как от назойливой мухи.

“Умник”. Без иронии. Человек с энциклопедическим умом, не ограниченным только областью профессиональной деятельности. С таким всегда бывает интересно. Охотно делится своими познаниями, способен подсказать нетривиальное решение возникшей проблемы, легко поддерживает контакты с коллегами. Крайностью является излишняя бравада своими знаниями, стремление продемонстрировать свою эрудицию, где надо и не надо. Вот таких уже не любят и чаще всего относятся к ним с иронией или пренебрежением.

“Серая мышь”. Типичный “тихоня”. Этот работник (чаще женского пола), как правило, старается быть малозаметным. Неброско одевается, выглядит неярко, и его поведение таково, что временами забываешь, что он вообще присутствует на рабочем месте. Никуда не лезет, компаний и “посиделок” чурается, просто потихоньку делает свою работу (или потихоньку занимается своими делами). Благодаря усидчивости и отсутствию амбиций может приносить пользу как надежный исполнитель.

“Позер”. Старается быть “душой компании”, всегда в центре всеобщего внимания – для этого и ведет себя соответствующим образом, и внешний вид имеет бросающийся в глаза. Говорит нарочито громко, не преминет встрять в чужую беседу с собственным видением проблемы, даже если он только что о ней узнал, а до него она обсуждалась битый час. В целом – больше говорит, чем делает.

“Фрондер”. Таким дай только волю покритиковать руководство. Типичный “кухонный революционер”: разражается гневными критическими тирадами на рабочем месте или в курилке – но только там. В кабинете начальника весь его запал, как правило, сходит на нет. Опасен тем, что “заводит” коллектив своей болтовней, не подкрепленной ничем конкретным: “Все плохо, начальник дурак – и баста!”.

“Исполнитель”. Этот, что ему ни поручи, сделает все точно и в срок. Не всегда инициативный, зато с готовностью “берет под козырек” и хватается за решение любой задачи. Такой удобен, в первую очередь, для выполнения рутинной работы, требующей терпения, усидчивости и трудозатрат. Неимение творческого подхода компенсируется трудоспособностью и ответственным отношением к делу.

“Халявщик”. Такой “работник” убежден, что заработную плату получает за сам факт прихода на работу. Сам лично он никогда не спросит у начальника или коллеги, чем он может быть полезен (разве что “для проформы, чтобы потом не приставали”). При даче ему поручения может сделать страдальческое лицо, глубоко повздыхать и… отложить дело на потом. Пока не напомнят, что хорошо бы еще и поработать. После напоминания без энтузиазма, медленно, через силу сделает работу, всем своим видом показывая, что совершил нечто грандиозное, и за это ему полагается премия как минимум в три оклада. Распорядок дня построен примерно так: с утра полчасика попить чайку, полчасика потрепаться с коллегами, часок-другой поиграть на компьютере. Десяток минут можно и поработать, а там, глядишь, и обед (какая еще работа на голодный желудок?!). После обеда надо отдохнуть (какая еще работа на сытый желудок?!), потрепаться с коллегами, поиграть на компьютере, посидеть в интернете в соцсетях. Потом, так уж и быть, можно и поработать (хотя какая работа – домой пора!). Другой разновидностью “халявщика” является тип, любимым состоянием которого является виноватая улыбка вкупе с хлопающими глазами и фразами “не понимаю”, “помогите”, “подскажите”, “напишите”, “расскажите”. В результате чуть ли не все подразделение работает на него, а выполненную в конце концов работу он представляет руководству как свой титанический труд, требующий, как и в предыдущем случае, солидного премирования помимо зарплаты.

“Интриган”. Если кто-то полагает, что интриги – это неотъемлемая часть жизни царедворцев “времен очаковских и покоренья Крыма”, то это не так. Все по-прежнему, разве что в Сибирь не ссылают и на эшафоты отменили…

Интриганство – особенность менталитета, “образ жизни” людей соответствующего склада характера. Его в человеке не искоренить, рано или поздно оно все равно проявляется, даже без наличия какой-то располагающей к этому ситуации. Даже если коллектив устоявшийся, спокойный, приди в него интриган – и последствия для коллектива могут быть непредсказуемыми, вплоть до того, что коллеги могут начать открыто враждовать друг с другом. А начинается все с малого. “Представляешь, а он шефу про тебя сказал, что ты отлыниваешь от работы”. “А знаешь, она с начальником роман закрутила: видишь, юбку стала надевать такую короткую, аж трусы видать, все к нему в кабинет норовит забежать, да и премию ей за этот квартал дали – о-го-го!”. “Этот козел нарочно больше работы себе захапал, чтобы тебя задвинуть”. И пошло-поехало! Дойти может до того, что люди, за которыми этого раньше не наблюдалось, втягиваются в это дело и сами начинают плести интриги даже похлеще, чем “заводила”. Коллектив сотрудников, где начинают править бал интриги, сплетни и подозрения, рискует потерять свою “боеспособность” и в ответственный момент “завалить” всю работу.

“Крыса”. Крайне опасный для остальных тип, если до определенного момента все еще остается инкогнито. Его удел – доносительство, стравливание коллег между собой и с руководством, причем создается впечатление, что либо он сам не осознает, что творит, либо это доставляет ему огромное удовольствие. Любой услышанной информацией, особенно провокационного порядка или личного плана, он спешит поделиться с другими. Ему хорошо тогда, когда другим плохо. При этом “свой в доску”, постоянно провоцирует на откровенные беседы, любит и умеет понравиться. Вычислить “крысу” в коллективе подчас довольно сложно: на него (нее) ну уж никак не подумаешь, чист, как слеза младенца, – а на деле крыса и есть, даже без кавычек…

“Стукач”. Разновидность “крысы”, но его предназначение – доводить все происходящее в коллективе до сведения руководства. “Стукачи” бывают разные – и по призванию, и по принуждению. Для первых доносительство сродни болезни, они жить не могут без этого. Других “стучать” порой заставляют обстоятельства (денег мало – а начальник премию подбрасывает; проштрафился где-то – а тут начальник обещал не уволить и т.п.). Но ничто их не оправдывает, тем более, руководство любит таких, как правило. В отличие от “крыс”, чей удел – чужое грязное белье, темой доносов здесь становятся неосторожные слова в адрес начальства, о выполняемой работе, о предприятии и тому подобное. То есть, чаще всего “стукачи” играют “по-крупному”. Кроме того, “стукач” не преминет сообщить шефу, что “этот сегодня целый день в интернете сидел”, “этот курит через каждые полчаса”, “этот болтает без умолку, а работа стоит”… “Стукача” вычислить не менее сложно, тем более, он пользуется негласной поддержкой начальства, но, опять же, можно.

Для коллектива в целом “крыса” опаснее “стукача”, тогда как для конкретного сотрудника они опасны одинаково. Как себя вести, если есть подозрение, что в коллективе некто подобный “завелся”? Поменьше болтать, побольше работать. И вообще: работа – не место для обсуждения чего-то личного, а тем более, интимного.

Если говорить в целом, то, увы, “крыса” или “стукач” есть практически в каждом коллективе. С этим часто приходится мириться, но из этого можно извлечь и кое-что положительное: в какой-то мере это дисциплинирует работников, заставляет контролировать себя и побольше держать язык за зубами.

Единого рецепта, как вычислить в коллективе “паршивую овцу”, увы, не существует. Но один из способов работает практически безотказно, нужно только уметь его применять. Суть его вот в чем. Каждый человек в разных ситуациях проявляет себя по-разному. Но есть целый ряд случаев, когда у него можно выявить все его наихудшие качества, даже если он старается их скрыть.

Допустим, проявление интриганства, жадности, подлости можно спровоцировать, слегка “придержав” сотрудника в карьерном или финансовом росте, либо чуточку “продвинув” его коллегу, которого он считает конкурентом или “недостойным”. “Нормальный” работник подойдет к начальнику и спокойно выяснит причины “немилости”. Интриган либо сразу начнет “накручивать” коллег против руководителя, либо писать на него жалобы вышестоящему начальству. Подлец сделает все, чтобы тем или иным способом “подставить” начальника или более успешного коллегу. Жадному человеку всегда всего мало, и он, вполне (для него) естественно, начнет канючить или громогласно выступать насчет своей “обездоленности”.

Безынициативность выявляется сознательным пусканием порученной работы на самотек и отсутствием напоминаний о необходимости ее выполнить. Если сотрудник спустя определенное время (за которое ориентировочно можно сделать работу полностью) не подойдет к начальнику либо с готовым трудом, либо с просьбой помочь разобраться с возникшими сложностями или же по завершении дела не спросит о дальнейших поручениях – уже есть повод призадуматься.

Если сотрудник втайне любит пофилонить, а хуже того – посидеть на чьей-то шее, надеясь, что при этом материальные блага посыплются на него, как из рога изобилия, либо уверен, что он только своим появлением на рабочем месте осчастливил всех и каждого, и ему уже за это полагается платить зарплату, следует лишь чуточку “подтолкнуть” его к тому, чтобы он выражал это в открытую – выражением лица, поведением, брошенными фразами, постоянно загруженной в компьютере “игрушкой”. А как “подтолкнуть”? Да очень просто: парой фраз вроде “отдохни”, “не напрягайся”. Или же сделать часть работы за него, чтобы ему осталось лишь поставить свою подпись как исполнителя. Два-три раза такое повторится – и “халявщик” предстанет пред вами во всей своей красе.

А вот общие принципы выявления таких персонажей, как “крыса” и “стукач”, разнятся принципиально, хотя по сути и схожи. Наилучшим является вброс дезинформации с заблаговременным предупреждением “нужных людей”. Только для “стукача” дезинформация должна иметь отношение либо к руководству, либо к карьере заинтересованного человека (допустим, “я собираюсь перейти в конкурирующую фирму – там больше платят” или вообще “я хочу уйти на другую работу, там поспокойнее”). А для “крысы” будет наилучшей дезинформация личного характера, особенно “с перчинкой” (например, “вот с этой я бы с удовольствием амур крутанул” или “я в свое время и не таких окучивал, сами ко мне в кровать лезли”). Остается ждать – пройдет “утка” или нет. Если пройдет – значит, этого человека и следует остерегаться. Совершенно искоренить что “крысу”, что “стукача” можно только посредством увольнения. Но, во-первых, уволить “по статье” за доносительство или интриги не получится за отсутствием таковой статьи; во-вторых, сам доносчик вряд ли захочет уходить с теплого местечка. Если только не создать ему такой “атмосферы”, что он сам побежит отсюда, как от чумы: прекращать любые разговоры, когда он входит в комнату, не общаться с ним ни на какие темы, кроме работы, нарочно при его нахождении в комнате выходить при любом звонке на мобильный телефон; а еще лучше аккуратненько дать понять, что все в курсе его делишек…

По составу и “распределению ролей” коллективы бывают разные. Думается, “оптимальным” можно было бы считать коллектив, где есть четко выраженный “неформальный лидер”, один-два “энерджайзера”, которых лидер будет держать в рамках, и минимум три “исполнителя”. В этом случае коллектив имеет четкую организацию, ориентирован на выполнение своих задач, работоспособен и внутренне управляем. Наличие и количество прочих типажей уже не столь критично, поскольку не оказывает никакого влияния на работу; о других делах можно поговорить и дома.

Возможен ли стабильный и работоспособный коллектив без “неформального лидера”? Вполне. Главное в нем – чтобы взаимоотношения не зависели от чрезмерной активности “энерджайзера”, а то и не одного, при их наличии. Если в таком коллективе все люди достаточно ровно подобраны, особых проблем внутри него наблюдаться не должно.

А если людей с лидерскими задатками в коллективе не один, а больше? Вот тогда проблемы кажутся весьма вероятными. Известное высказывание про двух медведей в одной берлоге здесь более чем уместно. Обычно два выраженных лидера, если только они не “смотрят в одну сторону”, в одном коллективе надолго не задерживаются. Исключение может составить случай, когда один “подстроится” под другого, фактически признавая его “главенство”.

Неприятной крайностью является наличие в коллективе не одной, а двух и более “крыс”. Или же комбинированно – “крыс” и “стукачей” (либо “интриганов”). Вот тогда разброд и шатания, повсеместная подозрительность и склоки в коллективе просто гарантированы. Постоянные интрижки и интриги подменят собой рабочий процесс, и толку от такого коллектива как производственной единицы не будет никакого.

Если в коллективе есть явно негативно настроенные личности, то неминуемо могут найтись и “козлы отпущения”. В роли таковых могут выступать как “белые вороны”, так и “серые мыши”. “Козлы отпущения” виноваты во всем: что начальник встал не с той ноги, что не ладится производственный процесс, наконец, в том, что погода на улице плохая… Не дай Бог такой человек совершит какую-то оплошность: на него свалят все, что было, да и то, чего не было, тоже. Редко кто способен адекватно за себя постоять, если окружен всеобщим негативом, граничащим с агрессией. Такие, как правило, всегда чувствуют себя в неравном, унизительном положении, и, как часто происходит, вынуждены вскоре искать себе другую работу.

Практически в каждом коллективе хоть раз происходили какие-то “подковерные игры”, интриги или конфликты. Искоренять их (если это невозможно внутри коллектива) – подчас удел начальника, особенно если он находится рядом с подчиненными. Способов приведения ситуации в норму предостаточно, правда, срабатывают они далеко не универсально. Когда-то достаточно просто поговорить с людьми по душам, в некоторых случаях не обойтись без “промывания мозгов”, а иногда понадобится и “закручивание гаек”.

“Разговор по душам” лучше проводить в спокойной обстановке, желательно без посторонних лиц, поскольку далеко не каждый способен пойти на откровенность в присутствии чужих. Вести беседу нужно ровно, без особых эмоций, давая высказаться каждому. Очень часто конфликтная ситуация устраняется именно тогда, когда сотрудники имеют возможность “выговориться”: возможно, кто-то кого-то не так понял, где-то сказал лишнее, допустил резкость. Когда все встает на свои места, инцидент можно считать исчерпанным.

А вот при “промывании мозгов” руководитель вправе добавить со своей стороны и некоторых эмоций. Это нужно для того, чтобы “встряхнуть” подчиненных, когда конфликт зашел уже достаточно далеко. Как правило, данное действо заключается в достаточно жестком монологе начальника, после которого он может дать подчиненным возможность высказаться, если сочтет это необходимым. Бывает, что в процессе последующего обмена мнениями сотрудники могут свести конфликт на нет. Если же это не помогает, тогда целесообразнее применять уже более жесткие меры воздействия.

“Закручивать гайки” нужно умеючи. Главное – не переборщить. В большинстве случаев бывает вполне достаточно ограничить или запретить разговоры на посторонние темы в рабочее время, заставить сотрудников удалить с компьютеров все игры и ограничить пользование Интернетом только служебной необходимостью. Что касается выполняемой работы, то необходимо оговорить сроки ее сдачи и жестко контролировать их, требуя хотя бы еженедельной отчетности. Если по тем или иным причинам сотрудник работой в данный момент не загружен, то лучше всего предложить ему на это время заняться “освежением” имеющихся знаний или самообразованием (чтением технической литературы, нормативной документации и т.п.). Естественно, руководитель должен быть в этом смысле примером для подчиненных и не позволять себе никаких “вольностей” в рабочее время. При этом ни в коем случае нельзя забывать, что подчиненные – это такие же люди, и относиться к ним нужно с должным уважением.

Словом, не может быть в принципе как идеальных коллективов, так и идеальных руководителей и подчиненных. Везде есть свои нюансы, каждый из нас, как известно, исключительно хорош только тогда, когда спит зубами к стенке. Но если уметь прислушиваться к мнению других, учитывать достоинства и недостатки каждого и вдобавок не забывать, зачем мы утром по будням сюда приходим, работа никогда не будет пыткой, какой бы сложной или нудной она ни представлялась.